Normativa RDL 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad

Consultoría de empresa para plan de igualdad¿Tienes obligación de tener un plan de igualdad en tu empresa? Si es así, debes conocer las últimas novedades del Real Decreto Ley 901/2020 de 13 de octubre de medidas urgentes para la garantía de igualdad de trato y de oportunidades en el empleo y la ocupación. En este post te contamos su contenido.

¿Quién tiene obligación de tener un plan de igualdad?

La obligación de tener un plan de igualdad se aplica a:

  • Las empresas de 50 o más trabajadores. Para el cómputo de los trabajadores de la empresa, se tendrán en cuenta los siguientes criterios:
    • Se debe considerar la plantilla total de la empresa, aunque tenga más de un centro de trabajo, con independencia de la forma de contratación.
    • Cada persona con contrato a tiempo parcial se computará como una persona más.
    • Se deberán considerar también las personas con contratos de duración determinada si su contrato ha estado vigente durante los seis meses anteriores al cómputo de los trabajadores.
    • El cómputo se deberá realizar en los meses de junio y diciembre de cada año.
    • Cuando se alcanza el umbral que obliga a elaborar el plan de igualdad se mantiene, aunque el número de trabajadores esté por debajo de 50, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que finalice la vigencia del plan acordado o durante cuatro años.
  • Las empresas en cuyo convenio colectivo se establezca la mencionada obligación.

¿Cuándo entra en vigor el nuevo RD?

El RD entra en vigor en el plazo de tres meses desde su publicación, por lo tanto, el 14 de enero de 2021 (publicado el 14 de octubre de 2020). A partir de ese momento las empresas que tengan obligación de tener un plan de igualdad, tendrán un plazo de doce meses para adaptarse a la nueva regulación.

¿A quién se aplica el nuevo RD?

El nuevo RD se aplica a:

  • Las empresas de 50 o más trabajadores, en las que las medidas de igualdad deberán enfocarse en la elaboración y aplicación de un plan de igualdad conforme al nuevo RD.
  • En el caso de las empresas con menos de 50 trabajadores, la elaboración e implantación de un plan de igualdad será voluntario, previa consulta o negociación con la representación legal de los trabajadores.
  • Si se trata de un grupo de empresas, podrán elaborar un solo plan de igualdad que se aplique a todas a algunas de las empresas del grupo.

¿Cómo se realiza el procedimiento de negociación del plan de igualdad?

El procedimiento de negociación del plan de igualdad se rige por una serie de normas que son las siguientes:

  • Plazo. El plazo para iniciar el procedimiento de negociación de los planes de igualdad es de tres meses desde el momento en que se alcanza el número de personas en plantilla que lo hace obligatorio. En el caso en que la obligación derive de un convenio colectivo, la negociación iniciará en el plazo que establezca el convenio. Por otro lado, las empresas deben tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de su plan de igualdad en el plazo de un año desde el día siguiente al que finalice el plazo para iniciar el procedimiento de negociación.
  • Representantes legales. Pueden darse dos casos:
    • Empresas que tienen representantes legales. En este caso la comisión negociadora estará formada por una representación paritaria de la empresa y de las personas trabajadoras.
    • Empresas que no tienen representantes legales. En este supuesto la comisión negociadora se constituirá por la representación de la empresa y por una representación de los trabajadores, integrada por los sindicatos más representativos del sector. La comisión estará formada por un máximo de seis miembros por cada parte.

¿Qué contenido debe tener el plan de igualdad?

Podemos distinguir dos partes esenciales en el contenido de un plan de igualdad:

  • Diagnóstico de situación. En este punto se deben contemplar los siguientes aspectos:
    • Proceso de selección y contratación.
    • Clasificación profesional.
    • Formación.
    • Promoción profesional.
    • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre hombres y mujeres.
    • Ejercicio responsable de los derechos de la vida personal y familiar.
    • Infrarrepresentación femenina.
    • Retribuciones.
    • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
  • Contenido mínimo del plan de igualdad. Será el siguiente:
    • Determinación de las partes que lo conciertan.
    • Ámbito personal, territorial y temporal.
    • Informe diagnóstico de situación de la empresa.
    • Resultados de la auditoría retributiva.
    • Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
    • Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización, así como indicadores que permitan medir la evolución.
    • Identificación de los medios necesario para la implantación, seguimiento y evaluación.
    • Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
    • Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
    • Composición y funcionamiento de la comisión de seguimiento.
    • Procedimiento de modificación y procedimiento para resolver discrepancias en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión.
  • ¿Cuál es la vigencia de los planes de igualdad?

El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años y se deberá de incluir una comisión u órgano concreto de vigilancia y seguimiento del plan.

  • Registro del Plan de igualdad

El Plan deberá ser inscrito, cualquiera que sea su naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes. A estos efectos se considera Registro de Planes de igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010.

  • La inscripción en el registro permitirá el acceso público al contenido de los planes de igualdad.
  • En la solicitud de inscripción de los planes de igualdad, estos tendrán que ir acompañados de la hoja estadística recogida en el correspondiente modelo establecido en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo.
  • Por su parte, será voluntario el depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo.

Tal y como has visto el nuevo RDL matiza la obligación de elaborar y aplicar planes de igualdad en las empresas de 50 o más trabajadores, por lo que es importante contar con la ayuda de una consultoría empresarial que te aconseje en cuanto a su elaboración e implantación.



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