Más de 3 millones de españoles tienen un formato de teletrabajo, según indican las cifras de Eurostat del año 2023, es decir, una de cada cuatro personas puede ser considerada como teletrabajadores. Esto, a nivel europeo, nos sitúa en el puesto 13º entre los veinte mayores países comunitarios que optan por el teletrabajo.
Además, cabe destacar que más del 78% de las empresas con más de 250 empleados permite el teletrabajo, siendo un 34,2% para las otras que cuentan con más de 10, según señala el último del 2023 del Instituto Nacional de Estadística (INE).
Sin duda, el teletrabajo ha llegado para quedarse. Sin embargo, este modelo de empleo flexible no solo ha cambiado la forma de trabajar, sino la de gestionar los propios puestos de trabajo. Pues, para adaptarse a esta nueva realidad, se hace necesario implantar y desarrollar nuevas normativas y medidas de control. Entre ellas, los contratos de teletrabajo.
En primer lugar, para comprender la importancia de esta gestión, es necesario comprender ciertos conceptos y la evolución legislativa frente a los mismos. Por ejemplo, aunque a simple vista teletrabajo y trabajo a distancia puede parecer lo mismo, ante el papel presentan diferencias importantes.
En términos generales, podemos afirmar que todo teletrabajo es una forma de trabajo a distancia. Sin embargo, no todo trabajo a distancia implica teletrabajo. Para que pueda ser considerado como tal, es necesario contar con un sistema informático o de telecomunicación, según lo establece la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia.
Además, para que pueda ser considerado teletrabajo, el empleado debe trabajar de manera telemática más de un 30% de su jornada laboral en un periodo de tres meses. A partir de este punto, estaremos hablando de teletrabajo, y eso conlleva tener que adaptar su contrato.
¿Qué debe incluir un contrato de teletrabajo?
Resulta vital que las empresas gestionen estos contratos de forma rigurosa para evitar sanciones y asegurar un entorno de trabajo eficiente y regulado. La misma Ley de Trabajo a Distancia señala estos puntos:
- Inventario de equipos: Lista de herramientas y consumibles necesarios, con detalles sobre su vida útil y renovación.
- Gastos y compensación: Identificación de gastos del empleado por teletrabajo y forma en que la empresa debe compensarlos, incluyendo método y momento de pago.
- Horario y disponibilidad: Definición del horario de trabajo, reglas de disponibilidad y porcentaje de trabajo presencial y a distancia.
- Centro de trabajo y lugar de teletrabajo: Identificación del centro de trabajo asignado y el lugar desde donde se teletrabaja.
- Problemas técnicos y protección de datos: Procedimientos para solucionar problemas técnicos y medidas de protección de datos, con la participación de la representación de los trabajadores.
- Duración del acuerdo: Tiempo de vigencia del acuerdo de teletrabajo y condiciones para su revisión o modificación.
Estos apartados son los que aseguran que el teletrabajo se gestione de manera efectiva, proporcionando claridad y protegiendo tanto los derechos del empleado como los intereses de la empresa. Dichos derechos deben ser los mismos que en el centro de trabajo, por lo que se incluyen la desconexión digital, la igualdad en formación, las oportunidades de promoción o el acceso a actividades sociales y de equipo.
Cabe destacar que la modalidad de teletrabajo es siempre voluntaria. Es decir, nadie puede verse obligado a aceptarla, ni a ser sancionado por rechazarla. Eso sí, siempre que se opte a ella, la empresa está obligada a hacerse cargo de los gastos que genere la prestación del servicio.
Por otro lado, es importante no dejar de lado que la prevención de riesgos laborales también debe incluir esta modalidad en las acciones formativas y evaluaciones.
En último lugar, una vez implementadas las medidas de teletrabajo se debe llevar a cabo la comunicación de los contratos al SEPE, tal y como lo establece el artículo 6 del RD-Ley de Trabajo a Distancia.
Todas estas cuestiones deben tenerse en cuenta e implementarse correctamente para evitar posibles sanciones.
¿A qué tipo de sanciones se puede enfrentar una empresa?
La cantidad de una multa impuesta a una empresa varía según la gravedad de la infracción. La ley establece las siguientes categorías:
- Infracciones leves: Las multas para este tipo de infracciones, en los casos más extremos, son de 750 euros.
- Infracciones graves: En este caso, las multas oscilan entre los 751 a 1.500 euros para el grado mínimo, de 1.501 a 3.750 euros para el grado medio, y de 3.751 a 7.500 euros para el grado máximo.
- Infracciones muy graves: Estas sanciones pueden ir desde los 7.501 cómo mínimo, hasta los 225.018 euros para el grado máximo.
El importe de la multa puede cambiar dependiendo de varios factores, como comentábamos con anterioridad. No obstante, lo ideal es llevar a cabo una gestión correcta de los contratos de teletrabajo para evitar cualquier tipo de sanción.
En LEIALTA somos expertos en legislación laboral y sabemos que gestionar estos procesos puede ser complejo y consumir mucho tiempo. Además, es necesario saber actuar correctamente, por lo que nuestro consejo siempre contar con el asesoramiento adecuado a la hora de ejecutar esta gestión. Pues, necesitas una guía con la que saber de qué manera actuar, cómo preparar estos contratos o cómo comunicarlos a los organismos correspondientes.
Si estas buscando ese asesoramiento experto en esta materia, puedes contactarnos sin ningún compromiso. Estaremos encantados de ayudarte en esta y cualquier otra gestión. Nuestra experiencia como consultoría integral nos avala. ¡Te esperamos!
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