Los actuales Centros Especiales de Empleo están a las puertas de uno de los mayores cambios normativos de los últimos años.
El 3 de octubre de 2026 se publicó en el BOE la Ley 4/2026, de 1 de octubre, la reforma que modifica directamente la regulación de los CEE y CEEIS y plantea una transformación que va mucho más allá de su denominación.
La nueva ley entrará en vigor el 23 de octubre de 2026. Hasta esa fecha, los cambios todavía no son efectivos, pero, a partir de entonces, comenzará un periodo de desarrollo reglamentario especialmente relevante para los centros que ya están operando.
La reforma afecta al modelo en su conjunto y obliga al Gobierno a aprobar, en el plazo máximo de un año desde su entrada en vigor, tres nuevos desarrollos sobre relación laboral especial, organización y funcionamiento de estas empresas y medidas alternativas a la cuota de reserva del 2%.
Los Centros Especiales de Empleo pasarán a denominarse EIDIS
Uno de los cambios más visibles será la propia denominación.
Los Centros Especiales de Empleo (CEE) pasarán a llamarse empresas para la inclusión laboral de las personas con discapacidad, para las que el texto utiliza el acrónimo EIDIS.
Por su parte, los actuales CEE de iniciativa social (CEEIS) pasarán a denominarse empresas de iniciativa social para la inclusión laboral de las personas con discapacidad.
El cambio afecta también a los centros que ya existen. La reforma establece que las referencias legales, reglamentarias o convencionales a los actuales CEE y CEEIS se entenderán realizadas a las nuevas denominaciones.
Esto no significa que los centros actualmente acreditados tengan que iniciar una nueva acreditación por el mero cambio de denominación. La Ley 4/2026 no establece esa obligación. No obstante, habrá que analizar cómo se concreta la adaptación de los centros existentes a medida que se aprueben los posteriores desarrollos reglamentarios.
La reforma va más allá de un cambio de denominación
El nuevo artículo 43 redefine estas empresas y establece expresamente varios principios que deberán orientar su organización y funcionamiento:
- autonomía e independencia;
- apoyo en la toma de decisiones;
- igualdad y no discriminación;
- accesibilidad universal y ajustes razonables;
- calidad en el empleo y en las condiciones de trabajo.
También refuerza las garantías sobre igualdad de oportunidades, remuneración por trabajo de igual valor y ejercicio de los derechos laborales y sindicales.
Sin embargo, algunos de los elementos esenciales del modelo actual se mantienen. Entre ellos está el requisito de que, al menos, el 70% de la plantilla esté formada por personas con discapacidad. También se mantiene la relación laboral de carácter especial.
Por tanto, no se parte de cero. La reforma mantiene la estructura básica del modelo, pero incorpora nuevas exigencias y principios que deberán concretarse posteriormente.
Los apoyos individualizados ganan peso en el nuevo modelo
Aunque los servicios de ajuste personal y social ya forman parte actualmente de las obligaciones de los CEE, la reforma amplía el alcance de este modelo de acompañamiento.
Por ejemplo, los servicios de ajuste personal y social pasan a contemplar también el acompañamiento durante la preparación para la jubilación de las personas trabajadoras con discapacidad.
Además, los requisitos para constituir estas empresas deberán incluir una adecuada determinación de los servicios de apoyo y la adopción de planes personalizados de apoyo. Estos planes deberán prestar especial atención a la formación y al desarrollo profesional.
En este punto existe un matiz importante para los CEE que ya están operando. El texto vincula expresamente estos planes a los requisitos de constitución. Todavía habrá que conocer cómo se trasladará esta previsión a los centros existentes.
El futuro reglamento de organización y funcionamiento será clave para saber si aparecen nuevas obligaciones documentales, procedimientos o requisitos de adaptación.
La cuota del 2% se mantiene, pero habrá una nueva regulación de las medidas alternativas
La reforma también tiene implicaciones para empresas que no son Centros Especiales de Empleo.
Actualmente, las empresas públicas y privadas con 50 o más personas trabajadoras deben reservar, al menos, un 2% de su plantilla a personas con discapacidad. Esta obligación no cambia.
También seguirá existiendo la posibilidad excepcional de aplicar medidas alternativas cuando concurran los requisitos establecidos. Entre ellas se encuentra actualmente la contratación de determinados bienes o servicios con un Centro Especial de Empleo.
La novedad está en el control. El nuevo artículo 42 establece expresamente que la Inspección de Trabajo prestará especial atención a la justificación de las medidas alternativas.
Tres nuevos reglamentos marcarán la adaptación real de los CEE
La norma entra en vigor el 23 de octubre de 2026. Desde ese momento, el Gobierno dispone de un plazo máximo de un año, hasta el 23 de octubre de 2027, para aprobar tres desarrollos directamente relacionados con el modelo actual:
- Un nuevo Real Decreto que regule la relación laboral especial de las personas con discapacidad que trabajan en estas empresas.
- Un nuevo reglamento orgánico sobre su organización y funcionamiento.
- Un nuevo Real Decreto que desarrolle las medidas alternativas a la cuota de reserva del 2%.
Por tanto, la publicación en el BOE no cierra la reforma. Abre una segunda etapa normativa que previsiblemente se desarrollará durante los próximos doce meses.
De hecho, uno de esos desarrollos ya ha comenzado su tramitación. El Ministerio de Trabajo dispone de un proyecto para sustituir la regulación de la relación laboral especial de las personas con discapacidad que trabajan en CEE. Actualmente, esta materia continúa regulada fundamentalmente por un Real Decreto de 1985, modificado posteriormente.
Esto confirma que la transformación del modelo no es únicamente una previsión a largo plazo. Parte de su desarrollo reglamentario ya está en marcha.
¿Qué deben hacer ahora los CEE y CEEIS?
La publicación de la Ley 4/2026 no implica que los CEE y CEEIS tengan que realizar de forma inmediata todas las adaptaciones que pueda exigir el futuro modelo.
La ley se ha publicado, pero entrará en vigor el 23 de octubre de 2026. Además, varias de las cuestiones con mayor impacto operativo todavía tendrán que concretarse mediante los nuevos reglamentos. Por ello, los centros deberían seguir especialmente:
- la entrada en vigor de la ley el 23 de octubre;
- el futuro reglamento sobre organización y funcionamiento;
- los cambios en la relación laboral especial;
- la evolución de los servicios de apoyo y los planes personalizados;
- cualquier régimen transitorio para los centros ya acreditados;
- los posibles cambios documentales, registrales o de funcionamiento.
A su vez, las empresas de 50 o más trabajadores que utilizan medidas alternativas deberán prestar atención al nuevo régimen y a su correcta justificación.
La Ley 4/2026 ya permite conocer la dirección de la reforma, pero todavía no conocemos el detalle de todas sus consecuencias operativas. Será necesario distinguir entre las obligaciones que establece directamente la ley y aquellas que dependerán de los posteriores desarrollos reglamentarios.
Una reforma que afectará al conjunto del modelo CEE y CEEIS
La reforma de los Centros Especiales de Empleo no se limita a sustituir unas siglas por otras.
El nuevo marco refuerza el enfoque de inclusión, apoyo personalizado y calidad del empleo. Al mismo tiempo, abre una profunda revisión reglamentaria de cuestiones laborales, organizativas y relacionadas con las medidas alternativas.
Y no afectará únicamente a los nuevos proyectos. Los CEE y CEEIS actualmente en funcionamiento también quedarán integrados en el nuevo marco, aunque todavía habrá que conocer qué adaptación concreta se exigirá en cada caso.
En LEIALTA contamos con una amplia experiencia en la creación, desarrollo y acompañamiento de Centros Especiales de Empleo y CEE de iniciativa social.
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