La normativa laboral evoluciona de forma constante y, para las empresas, el reto ya no consiste únicamente en cumplir con una serie de obligaciones concretas. También implica saber qué requisitos les afectan, mantener actualizados los procedimientos ya implantados, detectar nuevos cambios y coordinar correctamente a las distintas áreas y proveedores implicados.
Sin embargo, ¿hasta qué punto están las empresas preparadas para hacerlo?
En LEIALTA hemos querido preguntar directamente a las empresas para conocer cómo están gestionando algunas de las principales obligaciones laborales y qué ocurre cuando pasamos de cuestiones ya consolidadas a ámbitos que requieren mayor anticipación.
El resultado de la encuesta a más de 100 empresas muestra una realidad con dos caras: existen niveles elevados de implantación en determinadas obligaciones, pero todavía aparecen áreas pendientes, incertidumbre y diferencias importantes en el grado de preparación.
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Nuevo informe LEIALTA 2026 sobre cumplimiento de obligaciones laborales
Este estudio arroja datos realmente interesantes sobre cumplimiento laboral. Por ejemplo, que la mitad de las empresas consultadas presenta algún ámbito pendiente, incierto o todavía no iniciado
Cuando analizamos conjuntamente los tres grandes bloques del estudio —cuota de discapacidad, plan de igualdad y auditoría retributiva, y preparación ante las nuevas exigencias de transparencia retributiva— aparece uno de los principales resultados del informe.
En contraposición, el 55,8 % presenta una situación favorable simultáneamente en los tres ámbitos.
Esto significa que el 44,2 % tiene al menos uno de ellos pendiente, incierto o todavía no iniciado.
El dato no implica que ese porcentaje de empresas esté incumpliendo la normativa. Lo que pone de manifiesto es algo diferente: tener controladas distintas obligaciones laborales al mismo tiempo y mantenerlas actualizadas resulta más complejo que abordar cada una de forma aislada.
Las obligaciones más asentadas muestran un mayor grado de implantación
Los resultados reflejan porcentajes elevados en ámbitos que llevan años formando parte del marco habitual de cumplimiento empresarial:
El 84% declara una situación favorable respecto a la cuota de reserva del 2% de personas con discapacidad o, cuando corresponde, mediante medidas alternativas.
El 83,3% declara disponer conjuntamente de plan de igualdad y auditoría retributiva.
Sin embargo, el porcentaje desciende al 68,7 % cuando preguntamos si la empresa ha comenzado a revisar internamente las nuevas exigencias de transparencia retributiva.
Los indicadores no miden exactamente la misma fase del cumplimiento: los dos primeros se refieren a situaciones ya implantadas, mientras que el último analiza el grado de preparación ante nuevas exigencias.
Precisamente por eso su lectura conjunta resulta especialmente interesante.
La paradoja del cumplimiento laboral: tenerlo implantado no significa tener preparado lo siguiente
Uno de los resultados que más llama la atención aparece al cruzar igualdad y transparencia retributiva.
Entre las empresas que declaran disponer ya de plan de igualdad y auditoría retributiva, el 28,4% todavía no había iniciado la revisión interna de las nuevas exigencias de transparencia retributiva o desconocía si ese trabajo estaba en marcha.
Por tanto, el informe manifiesta que cumplir una obligación en un momento determinado no garantiza que la organización esté preparada para el siguiente cambio normativo.
Por eso, cada vez resulta más necesario evolucionar desde un modelo basado principalmente en documentos y obligaciones puntuales hacia una gestión laboral preventiva, con responsables claros, datos fiables, procedimientos revisados y capacidad para anticipar cambios.
El cumplimiento laboral también es una cuestión de coordinación interna
El estudio también detecta diferencias según el área desde la que responde la persona encuestada.
Entre los perfiles de RRHH, laboral o personas, el 75,6% afirma que la revisión de las nuevas exigencias de transparencia retributiva ya se ha iniciado. Entre los perfiles de Finanzas y Administración, el porcentaje es del 41,2%.
La muestra de este segundo grupo es reducida, por lo que el resultado debe interpretarse como una señal exploratoria. Sin embargo, plantea una cuestión relevante: ¿comparten RRHH, Finanzas, Dirección y los asesores externos la misma información sobre las obligaciones que afectan a la empresa?
Porque el cumplimiento laboral ya no depende únicamente de conocer la norma. También requiere saber quién controla cada obligación, de dónde proceden los datos y cómo se documentan las decisiones.
¿Qué encontrarás en el informe?
La Radiografía del cumplimiento laboral en las empresas españolas 2026 analiza los principales resultados del estudio y los traduce en cuestiones prácticas para Dirección, RRHH y responsables de gestión.
En el documento completo podrás conocer:
- El nivel declarado de avance en cuota de discapacidad, igualdad y auditoría retributiva.
- El grado de preparación ante las nuevas exigencias de transparencia retributiva.
- Qué ocurre cuando se analizan conjuntamente varios ámbitos de cumplimiento.
- Las diferencias detectadas según función y tamaño de empresa.
- Cómo gestionan las compañías sus nóminas y obligaciones laborales recurrentes.
- Qué papel desempeña la coordinación entre empresa y proveedor externo.
- Las preguntas que conviene hacerse para valorar si el cumplimiento laboral está realmente bajo control.
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¿Y tu empresa? Revisa tus obligaciones laborales
El informe permite conocer qué está ocurriendo en otras organizaciones. El siguiente paso es comprobar qué obligaciones afectan concretamente a tu empresa y cuáles conviene revisar.
Para facilitar esta revisión, en LEIALTA hemos preparado también una Guía de obligaciones laborales para empresas en España, un recurso gratuito y especializado que recoge los principales requisitos laborales que deben tener en cuenta las organizaciones que operan en nuestro país.
La guía aborda, entre otras cuestiones: registro de jornada;
- prevención de riesgos laborales;
- registro retributivo e igualdad;
- desconexión digital;
- trabajo a distancia;
- canal interno de información;
- y obligaciones adicionales para empresas de 50 o más personas trabajadoras.
Además, en la misma página puedes acceder a dos formularios gratuitos de autocumplimiento: uno general, para empresas de cualquier tamaño, y otro específico para organizaciones de 50 o más personas trabajadoras.
Consulta la guía y realiza el autodiagnóstico para identificar posibles ámbitos de revisión.
Del cumplimiento formal a una gestión laboral preventiva
Los resultados del estudio apuntan a una idea de fondo: el cumplimiento laboral ya no puede gestionarse únicamente como una sucesión de obligaciones independientes.
Los cambios normativos, la creciente necesidad de evidencias, la interacción entre distintas áreas y la especialización que requieren algunas materias hacen necesario revisar periódicamente qué se está haciendo, quién es responsable y si los procedimientos siguen respondiendo a la realidad actual de la empresa.
Desde el Departamento Laboral de LEIALTA acompañamos a las empresas en su gestión laboral recurrente y en la revisión de sus obligaciones, desde nóminas, Seguridad Social, contratación y relaciones laborales hasta igualdad, auditoría retributiva, discapacidad o transparencia salarial.
Nuestro objetivo es ayudar a las organizaciones, no solo a responder ante una obligación, sino a mantener una visión completa y actualizada de su gestión laboral.
Nota metodológica
El informe se basa en 104 respuestas empresariales recogidas entre mayo y septiembre de 2026. El 77,9% procede de perfiles vinculados directamente con RRHH, laboral o gestión de personas. Las respuestas son declarativas y no han sido objeto de una auditoría jurídica individual.
La muestra no pretende ser estadísticamente representativa del conjunto del tejido empresarial español. Su objetivo es identificar patrones, niveles de preparación e incertidumbres entre organizaciones expuestas a diferentes obligaciones laborales.
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