Este mes de mayo, el Gobierno ha aprobado una modificación legislativa de gran relevancia que afecta de forma directa a la gestión laboral de las empresas. Nos referimos a la Ley 2/2025, de 29 de abril, que reforma el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social con el objetivo de reforzar la protección de los trabajadores que adquieren una discapacidad durante su vida laboral.
Esta medida implica una transformación profunda en los procedimientos de recursos humanos, especialmente en empresas con plantillas en las que puedan producirse situaciones de incapacidad permanente.
A continuación, te explicamos los principales aspectos que debes conocer para adaptar tu empresa a este nuevo escenario legal.
¿Qué implica esta reforma?
Hasta ahora, cuando un trabajador era declarado en situación de incapacidad permanente (total, absoluta o gran invalidez), la empresa podía dar por finalizado su contrato sin más trámites. Eso ha cambiado.
Con la nueva normativa, la incapacidad permanente ya no será por sí sola causa automática de extinción del contrato. Antes de plantearse la terminación del vínculo laboral, las empresas deberán analizar si es posible adaptar el puesto de trabajo o recolocar al empleado en otro compatible con sus nuevas condiciones.
Esta reforma responde a la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) del 18 de enero de 2024, que consideró discriminatorio el despido automático en estos casos por contradecir la Directiva europea sobre igualdad de trato en el empleo.
¿Cómo deben actuar las empresas ahora?
A partir de ahora, las empresas tendrán que seguir estos pasos antes de extinguir el contrato de un trabajador con incapacidad permanente:
- Evaluar la adaptación del puesto de trabajo: Se debe analizar si es posible realizar ajustes razonables (como cambios de horario, redistribución de tareas o herramientas específicas) que permitan a la persona seguir trabajando en su mismo puesto.
- Explorar la posibilidad de reubicación interna: Si la adaptación del puesto no es viable, la empresa deberá valorar si puede reubicar al trabajador en otro puesto compatible con su situación, siempre que exista dentro de la organización.
- Documentar todo el proceso: Es fundamental dejar constancia escrita del análisis de viabilidad y de las medidas propuestas. Este documento será clave ante una eventual reclamación judicial.
Solo si no existen alternativas razonables y objetivamente viables, la empresa podrá justificar la extinción del contrato, siempre debidamente argumentada y conforme al nuevo marco legal.
¿Qué pasa si no se cumple esta nueva obligación?
La extinción del contrato sin seguir este procedimiento puede ser considerada discriminatoria y, por tanto, nula, lo que conlleva importantes consecuencias legales y económicas para la empresa:
- Readmisión obligatoria del trabajador
- Pago de los salarios de tramitación desde la fecha del despido
- Indemnizaciones por daños y perjuicios
- Sanciones administrativas si se considera que se ha vulnerado el derecho a la igualdad
Además, en casos especialmente graves, el asunto podría derivar en responsabilidad penal si se aprecia vulneración de derechos fundamentales.
¿Qué deben hacer las empresas a partir de ahora?
Por estas mismas cuestiones, las empresas deben ocuparse de cumplir con todos los nuevos requisitos si es que quieren evitar las sanciones correspondientes.
Por una parte, deben encargarse de revisar los protocolos internos de gestión de bajas e incapacidades, además de formar a los equipos de RRHH y prevención de riesgos sobre las nuevas obligaciones
A su vez, necesitan actualizar la documentación laboral y las cláusulas contractuales. Y, por supuesto, poder contar con asesoramiento legal especializado para abordar estos casos con todas las garantías.
Desde LEIALTA, te ayudamos a adaptar tu empresa a esta reforma del Estatuto de los Trabajadores, garantizando el cumplimiento normativo y minimizando riesgos legales. Nuestro equipo laboral está preparado para asesorarte en la gestión de incapacidades permanentes y en la actualización de políticas internas.
Suscríbete a nuestras alertas
*Solo se atienden formularios de contacto con el correo electrónico profesional o corporativo. No permitido gmail, hotmail, yahoo. Disculpen las molestias.
