La transparencia retributiva se convertirá en uno de los grandes retos laborales para las empresas en 2026.
La Directiva (UE) 2023/970 refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Con ello, se introducen nuevas obligaciones de información, justificación y control sobre las políticas salariales de las empresas.
Los Estados miembros deben transponerla antes del 7 de junio de 2026, por lo que su impacto práctico está cada vez más cerca.
Aunque en España ya existen obligaciones en materia de registro retributivo y auditoría salarial, la Directiva amplía el nivel de exigencia. Por ello, en este artículo te contamos todos los detalles sobre la nueva normativa de transparencia retributiva.
Transparencia desde el proceso de selección
Uno de los cambios más relevantes afectará al acceso al empleo. Las empresas deberán informar a las personas candidatas sobre la retribución inicial o la banda salarial del puesto antes de la contratación. Esta información podrá facilitarse antes de la firma del contrato, pero deberá permitir una negociación salarial informada.
Además, se debe tener en cuenta que la Directiva prohíbe preguntar a los candidatos por su historial salarial en empleos actuales o anteriores.
En la práctica, esto obliga a revisar los procesos de selección, ofertas de empleo, protocolos internos y bandas salariales ya establecidas. La política retributiva busca dejar de ser una cuestión interna para empezar a tener impacto desde el primer contacto con el candidato.
Registro retributivo: de obligación formal a herramienta de control
La Directiva también está reforzando el derecho de información de las personas trabajadoras. Esto significa que los empleados podrán solicitar información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de los que realicen el mismo trabajo o trabajo de igual valor.
Brecha salarial al menos el 5%: cuándo habrá que justificar y corregir
Para empresas de mayor tamaño, la Directiva ha introducido obligaciones específicas según la cantidad de personas trabajadoras que tengan las empresas:
- Empresas de 250 o más personas trabajadoras, deberían de informar sobre su brecha retributiva antes del 7 de junio de 2027, y después cada año.
- Las empresas de 150 a 249 personas trabajadoras deberían hacerlo también desde 2027 pero cada tres años.
- Para las empresas de 100 a 149 personas trabajadoras, la obligación comenzará a partir del 7 de junio de 2031 y se repetirá cada tres años.
Si la información revela una diferencia retributiva media de al menos el 5% en una categoría de trabajadores y la empresa no puede justificarla con criterios objetivos y neutros, será necesario realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación de los trabajadores.
Carga de la prueba y sanciones: el riesgo de no tener la política salarial documentada
La Directiva no solo introduce nuevas obligaciones de información. También refuerza las consecuencias para las empresas que no puedan justificar adecuadamente sus decisiones retributivas.
La falta de transparencia puede convertirse en un gran problema para la empresa en caso de reclamación. Si hay ausencia de documentación suficiente en relación con criterios salariales u otros aspectos, será más difícil acreditar que no ha existido discriminación retributiva.
Además, la Directiva prevé que los trabajadores puedan reclamar una reparación íntegra cuando se haya vulnerado el principio de igualdad retributiva, y obliga a los Estados miembros a establecer un régimen sancionador efectivo.
En la práctica, el riesgo no está solo en tener una brecha salarial, sino en no poder explicar de forma objetiva por qué existe.
Qué deben empezar a revisar las empresas
Este nuevo marco afecta a empresas públicas y privadas y, en la práctica, también a grupos internacionales y empresas no residentes que tengan trabajadores en España o estén sujetas a obligaciones laborales dentro de la Unión Europea.
Por ello, resulta recomendable anticiparse y revisar:
- Bandas salariales y criterios de promoción.
- Procesos de selección y ofertas de empleo.
- Registro retributivo anual.
- Políticas de retribución fija y variable.
- Desglose de conceptos salariales en contratos y nóminas.
- Criterios de clasificación profesional y trabajo de igual valor.
- Documentación disponible ante solicitudes internas o inspecciones.
Un cambio de fondo en la gestión retributiva
La Directiva (UE) 2023/970 no debe entenderse solo como una obligación de reporte. Supone un cambio de fondo en la forma en que las empresas deberán justificar sus decisiones salariales.
Desde el área laboral de LEIALTA acompañamos a las empresas en la revisión de sus políticas retributivas, registros salariales y obligaciones en materia de igualdad, ayudándolas a prepararse con seguridad ante este nuevo marco normativo.
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