Una persona trabajadora puede conocer perfectamente su puesto y, sin embargo, encontrar dificultades para comprender determinadas instrucciones, utilizar un sistema de fichaje o seguir un protocolo de emergencia.
A partir del 2 de enero de 2027, las empresas deberán cumplir nuevas exigencias de accesibilidad cognitiva en el empleo, que afectan a procesos de selección, formación, prevención de riesgos laborales y organización del trabajo.
Aunque su aplicación no se limita al empleo protegido, resulta especialmente relevante para los Centros Especiales de Empleo (CEE) y los Centros Especiales de Empleo de Iniciativa Social (CEEIS).
¿A quién afectan las nuevas obligaciones de accesibilidad cognitiva?
El reglamento busca facilitar que las personas puedan comprender la información, comunicarse y desenvolverse en diferentes entornos sin encontrar barreras innecesarias. Sin embargo, las obligaciones específicas del ámbito laboral tienen un alcance delimitado.
El artículo 14 establece su aplicación cuando las personas trabajadoras acrediten una discapacidad intelectual y un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%. Además, la discapacidad intelectual debe acreditarse mediante el certificado correspondiente.
Esto significa que las medidas laborales específicas no se aplican automáticamente a cualquier persona con discapacidad. No obstante, siguen existiendo otras obligaciones generales de accesibilidad, igualdad de oportunidades y adaptación de puestos de trabajo.
En el caso de los CEE y CEEIS, será importante identificar qué situaciones están comprendidas en la nueva regulación y qué apoyos deben garantizarse.
¿Qué tendrán que adaptar las empresas a partir de 2027?
La nueva normativa concreta diferentes medidas destinadas a eliminar las barreras de comprensión y comunicación durante la relación laboral.
Sin embargo, estas exigencias no implican que todos los documentos deban transformarse automáticamente en lectura fácil.
Las adaptaciones dependerán de las circunstancias previstas en la norma. Además, cuando una empresa considere que adaptar determinados documentos o reuniones supone una carga desproporcionada, deberá comunicarlo por escrito y de manera cognitivamente accesible.
Entre las principales novedades destacan las que comentamos a continuación desde el área social de LEIALTA.
Ofertas de empleo y entrevistas
Las ofertas, condiciones y requisitos deberán publicarse de forma accesible y en lenguaje sencillo.
Además, cualquier persona candidata que reúna los requisitos de titulación y experiencia podrá solicitar una entrevista adaptada, sin coste y sin que ello suponga su exclusión del proceso.
Formación y prevención de riesgos laborales
Cuando lo solicite la persona trabajadora, la formación promovida por la empresa deberá proporcionar documentación en lectura fácil y formatos alternativos. La documentación de formación preventiva y protocolos de emergencia deberá estar redactada en lenguaje claro y disponer de una versión en lectura fácil.
Sistemas de fichaje y herramientas digitales
Las entidades deberán ofrecer alternativas de acceso que no requieran memorizar contraseñas, mecanismos de doble verificación para el envío de información y posibilidades de asistencia remota.
Comunicación y documentación interna
Las personas trabajadoras podrán solicitar adaptaciones de los documentos necesarios para sus tareas y de las reuniones en las que participen. Los cambios de tareas deberán comunicarse por escrito y también oralmente cuando se solicite.
Organización del trabajo
Las empresas deberán proporcionar apoyos y ajustes razonables relacionados con horarios, tiempos, cargas de trabajo o tecnologías de apoyo, contando con la participación de la persona trabajadora y revisándolos periódicamente.
¿Qué supone esta regulación para los CEE y CEEIS?
Los Centros Especiales de Empleo ya cuentan con una responsabilidad específica en la adaptación de los puestos y la prestación de servicios de ajuste personal y social a sus trabajadores con discapacidad.
No obstante, la nueva regulación exige prestar atención a aspectos concretos de la gestión diaria que pueden no estar suficientemente adaptados.
Por ejemplo, un CEE puede disponer de procedimientos de acogida y acompañamiento adecuados, pero utilizar una herramienta de registro horario demasiado compleja o materiales de formación que no faciliten la comprensión.
También será importante revisar la coordinación entre los responsables de recursos humanos, prevención de riesgos laborales y las unidades de apoyo.
En este contexto, la accesibilidad cognitiva debe integrarse en los procesos habituales del centro, teniendo en cuenta las necesidades individuales y sin asumir que todas las personas requieren las mismas adaptaciones.
¿Qué deberían revisar los centros antes del 2 de enero de 2027?
Aunque el reglamento todavía no ha entrado en vigor, los CEE y CEEIS pueden aprovechar los próximos meses para comprobar si sus procedimientos están preparados.
La revisión debería comenzar por las ofertas de empleo, los materiales formativos, las instrucciones de prevención y los protocolos de emergencia. También conviene comprobar la accesibilidad de las herramientas digitales que utiliza la plantilla.
Asimismo, será importante establecer mecanismos claros para solicitar, realizar y revisar las adaptaciones individuales.
El incumplimiento de las obligaciones aplicables puede tener consecuencias administrativas, conforme a los regímenes sancionadores previstos en la legislación sobre discapacidad y, en el ámbito laboral, en la normativa de infracciones y sanciones del orden social.
Por ello, anticiparse permitirá detectar posibles barreras y planificar las medidas necesarias antes de la entrada en vigor.
La accesibilidad cognitiva, una cuestión clave para la gestión de los CE
El nuevo reglamento refuerza una idea fundamental: la inclusión laboral no depende únicamente del acceso a un puesto de trabajo, sino también de que las personas puedan comprender sus funciones, participar en las decisiones que les afectan y desarrollar su actividad con los apoyos adecuados.
Para los CEE y CEEIS, esta nueva regulación supone una oportunidad para revisar sus procedimientos y reforzar las condiciones de accesibilidad en el entorno laboral.
En LEIALTA, a través de nuestro servicio de Consultoría Social, acompañamos a los Centros Especiales de Empleo y CEEIS en la revisión de sus obligaciones y en la adaptación de sus procesos de gestión, ayudándoles a afrontar los cambios normativos con una planificación adecuada.
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