Las empresas deberán adaptar la gestión de determinadas bajas médicas y reducciones de jornada a las nuevas reglas de la Seguridad Social. Los cambios afectan al reconocimiento de prestaciones, al cálculo de sus importes y a la organización del tiempo de trabajo.
El Real Decreto-ley 31/2026, de 20 de octubre, publicado en el BOE el 21 de octubre, establece dos fechas importantes: el 23 de octubre para las modificaciones de la prestación CUME y el 1 de diciembre para las nuevas reglas de incapacidad temporal.
Aunque son medidas diferentes, ambas requieren especial atención de los departamentos de Recursos Humanos y de quienes gestionan las nóminas y cotizaciones de las empresas. Desde LEIALTA, te contamos todo a continuación.
La prestación CUME amplía su protección desde el 23 de octubre
La prestación por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, conocida como CUME, permite reducir al menos un 50 % de la jornada laboral cuando se necesita atender directamente, de forma continua y permanente, a un hijo o menor a cargo que cumpla los requisitos legales.
La reforma introduce tres novedades principales:
- Protección más allá de los 26 años. Excepcionalmente, podrá mantenerse la prestación cuando la persona que necesita cuidados tenga una discapacidad igual o superior al 65% o dependencia de grado III. Deberán mantenerse la convivencia y la necesidad de cuidados acreditada.
- Prestación para ambos progenitores. Se permite que las dos personas cuidadoras accedan a la prestación de forma alternativa o simultánea, siempre que cumplan los requisitos establecidos.
- Mayor cobertura de los tratamientos médicos. La regulación contempla situaciones asimiladas a la hospitalización. Esto abre la protección a determinados tratamientos sin ingreso hospitalario previo, sujetos a la acreditación médica y a las condiciones reglamentarias aplicables.
Además, la Ley 4/2026 ha reforzado la protección de estas familias al establecer que la escolarización no impide, por sí sola, acceder a la prestación o mantenerla cuando persista la necesidad de cuidados.
¿Quién paga la CUME y qué debe gestionar la empresa?
La reducción de jornada implica una disminución proporcional del salario, pero la prestación económica permite compensar parte de esa pérdida de ingresos.
La empresa abona el salario correspondiente al tiempo efectivamente trabajado y gestiona las cotizaciones y los complementos que procedan.
Por su parte, el INSS o la mutua colaboradora reconoce y abona la prestación económica cuando se cumplen los requisitos.
El cálculo varía según la modalidad:
- Disfrute individual: el subsidio equivale al 100% de la base reguladora correspondiente, aplicado proporcionalmente al porcentaje de reducción de jornada.
- Disfrute simultáneo por ambas personas cuidadoras: cada una percibe un subsidio equivalente al 50% de su respectiva base reguladora, independientemente del porcentaje de jornada que reduzca.
Esta diferencia hace especialmente importante comprobar la modalidad solicitada antes de preparar los certificados empresariales.
¿Qué ocurre si la persona ya tiene una reducción por guarda legal?
Una persona trabajadora puede estar disfrutando de una reducción por guarda legal cuando necesita solicitar la CUME.
En estos casos, la empresa debe revisar cómo se articula la nueva reducción, si sustituye a la anterior y qué jornada corresponde tomar como referencia.
Por ejemplo, una persona con una jornada ordinaria de 40 horas semanales, reducida a 20 por guarda legal, podría solicitar una reducción CUME del 75%. Si esta sustituye íntegramente a la anterior, su jornada pasaría a 10 horas semanales.
La referencia para determinar el porcentaje CUME es la jornada completa comparable, sin computar otras reducciones existentes. Por ello, resulta fundamental documentar correctamente el cambio y revisar las bases de cotización utilizadas para calcular la prestación.
Nuevas situaciones de incapacidad temporal desde el 1 de diciembre
A partir del 1 de diciembre de 2026, la reforma incorpora dos nuevas situaciones especiales de incapacidad temporal:
- Patologías limitantes por trastorno menopáusico secundario: cuando exista una patología debidamente codificada que impida trabajar y requiera asistencia sanitaria.
- Lesiones derivadas de violencia de género: en los supuestos previstos legalmente, cuando las lesiones impidan trabajar y se cumplan los requisitos de acreditación establecidos.
En ambos casos, no se exige un período mínimo previo de cotización para acceder al subsidio.
La prestación se abona desde el día siguiente al de la baja médica, mientras que la empresa asume el salario íntegro correspondiente al día de la baja.
Su cuantía sigue los porcentajes previstos para la incapacidad temporal por contingencias comunes: el 60% de la base reguladora hasta el día 20 y el 75% desde el día 21, sin perjuicio de los complementos que puedan establecerse por convenio colectivo.
Estas medidas no convierten cualquier síntoma asociado a la menopausia o cualquier situación de violencia en una baja automática. Es necesario que concurran las circunstancias médicas y legales exigidas.
Cambio la forma de calcular las bajas médicas
La reforma introduce otra modificación importante para la gestión de nóminas: la referencia temporal utilizada para calcular la base reguladora de la incapacidad temporal.
Con carácter general, se tomará la base de cotización del mes anterior al inmediatamente previo a la baja.
Por ejemplo, para una baja médica iniciada en diciembre de 2026, la referencia será la base de cotización de octubre, salvo que resulte aplicable alguna de las reglas especiales previstas para determinadas situaciones.
Este cambio obliga a revisar los cálculos de las nuevas prestaciones, especialmente cuando existen conceptos salariales variables, cambios recientes de jornada o incorporaciones a la empresa.
¿Qué deberían revisar ahora las empresas?
Las modificaciones no implican que todas las empresas tengan que tramitar nuevas solicitudes, pero sí conviene comprobar que los procedimientos laborales contemplan las reglas actualizadas.
En particular, es recomendable:
- Actualizar los criterios de gestión de bajas médicas, diferenciando las nuevas situaciones especiales y sus fechas de aplicación.
- Revisar las solicitudes de reducción CUME, especialmente cuando ya exista una reducción por guarda legal o ambos progenitores soliciten la prestación.
- Comprobar las bases de cotización y los certificados empresariales, para evitar diferencias entre la jornada, la nómina y la prestación reconocida.
- Controlar las prórrogas y variaciones, coordinando las comunicaciones con el INSS o la mutua y ajustando la organización de la plantilla.
Una gestión laboral correcta exige coordinar jornada, nómina y Seguridad Social
Las novedades de octubre y diciembre de 2026 refuerzan la protección de determinadas situaciones personales y familiares, pero también introducen cuestiones que las empresas deben gestionar correctamente.
Una reducción de jornada mal reflejada, una base reguladora incorrecta o una comunicación incompleta pueden generar diferencias económicas y complicar la tramitación de las prestaciones.
En LEIALTA, desde nuestro departamento laboral, acompañamos a las empresas en la aplicación de los cambios normativos, la revisión de sus obligaciones laborales y la coordinación de las cuestiones relacionadas con la Seguridad Social.
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