Cuando una persona se incorpora a un Centro Especial de Empleo, su grado de discapacidad forma parte de la documentación esencial para determinar su relación laboral y acreditar el cumplimiento de los requisitos del centro.
Pero ¿qué ocurre si ese porcentaje cambia con el tiempo?
Una revisión administrativa puede reducir el grado de discapacidad previamente reconocido y situarlo por debajo del 33%. Cuando esto sucede, el CEE se encuentra ante una situación que no debería resolverse de forma automática: es necesario revisar la relación laboral, la composición de la plantilla y las consecuencias que puede tener ese cambio.
Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha muestra hasta qué punto mantener actualizada esta información puede resultar importante para los Centros Especiales de Empleo. Te lo contamos a continuación.
De un 46% a un 15%: el caso que llegó a los tribunales
La trabajadora llevaba varios años prestando servicios con contrato indefinido en un Centro Especial de Empleo y tenía reconocido inicialmente un grado de discapacidad del 46%.
Posteriormente, una revisión redujo ese porcentaje al 15%. La situación salió a la luz cuando se revisó la documentación relativa a la discapacidad de la plantilla.
Al conocer que la trabajadora ya no alcanzaba el porcentaje mínimo exigido para mantener la relación laboral especial, la empresa decidió extinguir su contrato por causas objetivas.
La trabajadora recurrió la decisión y solicitó la nulidad del despido, pero el TSJ de Castilla-La Mancha confirmó la extinción. Entre otras cuestiones, el tribunal consideró que no existían indicios suficientes de represalia y señaló que la pérdida sobrevenida de la condición necesaria para esta relación laboral especial podía justificar la decisión empresarial en ese caso concreto.
¿Por qué es tan importante el límite del 33%?
La normativa que regula la relación laboral especial en los Centros Especiales de Empleo establece como referencia un grado de discapacidad igual o superior al 33%.
Por tanto, cuando una revisión sitúa a una persona por debajo de ese porcentaje, cambia una condición relevante sobre la que se había construido su relación laboral especial con el CEE.
Ahora bien, esto no significa que perder el 33% implique automáticamente tener que abandonar el Centro Especial de Empleo.
Los CEE deben mantener, como mínimo, un 70% de personas trabajadoras con discapacidad en su plantilla, por lo que también pueden contar con personal sin discapacidad.
La cuestión está en determinar qué sucede con esa relación laboral concreta. En el caso analizado, el tribunal consideró que la empresa no estaba obligada a transformar automáticamente la relación laboral especial en una relación laboral ordinaria.
Por eso, ante una reducción del grado de discapacidad, es necesario estudiar cada situación antes de tomar una decisión.
La sentencia no significa que el despido sea automático
Esta es probablemente la principal conclusión que deben tener en cuenta los Centros Especiales de Empleo.
La sentencia analiza unas circunstancias concretas y no establece que toda reducción del grado de discapacidad por debajo del 33 % deba terminar necesariamente en un despido.
Antes de adoptar cualquier medida, habrá que valorar la situación de la persona trabajadora, su contrato, las características del puesto y la composición de la plantilla del CEE.
También deberá comprobarse cómo afecta el cambio a otros aspectos vinculados a la condición de persona trabajadora con discapacidad.
Precisamente, la normativa exige a los CEE mantener al menos el 70% de personas con discapacidad en plantilla, mientras que determinadas ayudas pueden tener en cuenta el tipo y el grado de discapacidad de las personas contratadas.
¿Está actualizado el grado de discapacidad de tu plantilla?
Más allá del caso concreto, esta situación deja una cuestión práctica para cualquier Centro Especial de Empleo: no basta con comprobar el certificado de discapacidad en el momento de la contratación.
Los CEE deberían contar con procedimientos que permitan conocer si se producen cambios relevantes en la situación de las personas trabajadoras y valorar sus consecuencias.
Entre otros aspectos, conviene revisar:
- Si la documentación que acredita el grado de discapacidad está actualizada.
- Si existen resoluciones de revisión que hayan modificado el porcentaje inicialmente reconocido.
- Cómo afectaría un cambio al porcentaje mínimo de personas con discapacidad de la plantilla.
- Si existen ayudas, bonificaciones u otras condiciones vinculadas a ese grado de discapacidad.
- Qué alternativas laborales existen antes de adoptar una decisión sobre el contrato.
El objetivo de esta revisión no debe ser buscar una causa para extinguir relaciones laborales. Se trata de conocer la situación real de la plantilla y evitar que el CEE descubra un cambio relevante cuando ya existe una incidencia laboral o un requerimiento administrativo.
En LEIALTA acompañamos a los Centros Especiales de Empleo desde una visión integral, combinando el conocimiento laboral con la especialización en consultoría social. Revisamos su estructura, plantilla, obligaciones y procedimientos para ayudarles a profesionalizar su gestión y anticiparse a situaciones que pueden afectar a su funcionamiento como CEE.
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