La igualdad laboral vuelve a situarse entre las prioridades de la Inspección de Trabajo. Un nuevo convenio entre el Instituto de las Mujeres y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social refuerza la colaboración entre ambos organismos para vigilar el cumplimiento de la normativa de igualdad en las empresas.
Para las empresas, esto supone una actuación inspectora más coordinada, con mayor intercambio de información y una mejor identificación de sectores, empresas y situaciones en las que puedan existir indicios de discriminación por razón de sexo.
Es decir, conviene comprobar no solo que las obligaciones formales están cumplidas, sino también que las medidas de igualdad se están aplicando correctamente en la práctica.
¿Qué cambia con el nuevo convenio?
El Instituto de las Mujeres y la Inspección de Trabajo compartirán información y conocimiento para identificar ámbitos en los que puedan existir desigualdades laborales y definir actuaciones prioritarias.
El convenio presta especial atención a los sectores con una alta presencia femenina en los que puedan producirse irregularidades que sitúen a las trabajadoras en una posición de mayor vulnerabilidad. También contempla analizar sectores con una presencia reducida de mujeres para detectar posibles sesgos discriminatorios en el acceso al empleo.
Además, se prevé establecer un procedimiento para canalizar hacia la Inspección las denuncias por discriminación laboral por razón de sexo que reciba el Instituto de las Mujeres.
Otro punto relevante es que el Instituto podrá formular propuestas que, previa valoración de la Inspección, puedan incorporarse a la planificación anual de actuaciones inspectoras. También se reforzará la coordinación en materia de igualdad retributiva y la especialización de los profesionales de la Inspección.
La igualdad ya era una prioridad para la Inspección de Trabajo
Aunque el convenio busca el refuerzo, este no parte de cero.
El Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2025-2027 ya contempla expresamente la intensificación de las campañas destinadas a combatir la discriminación por razón de sexo.
Entre las cuestiones sobre las que el Plan pide prestar especial atención se encuentran la igualdad de remuneración por trabajos de igual valor, el ejercicio de los derechos de conciliación y el cumplimiento de la obligación de disponer de un plan de igualdad cuando corresponda. Además, prevé potenciar las actuaciones relacionadas con la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El nuevo convenio da ahora un paso más al establecer mecanismos concretos de colaboración entre los dos organismos.
¿Qué deberían revisar las empresas?
El refuerzo del control no significa que todas las empresas tengan exactamente las mismas obligaciones. Algunas dependen, por ejemplo, del tamaño de la plantilla o de lo establecido en el convenio colectivo aplicable.
De cara a una posible actuación inspectora, resulta especialmente conveniente revisar:
- Plan de igualdad. Las empresas con 50 o más personas trabajadoras deben disponer de él. También puede resultar obligatorio por convenio colectivo o como consecuencia de un procedimiento sancionador. Además de existir, debe estar negociado, registrado y aplicarse y evaluarse conforme a lo previsto en el propio plan.
- Registro retributivo. Todas las empresas, con independencia de su tamaño, deben contar con un registro retributivo de toda su plantilla con la información exigida legalmente y desagregada por sexo.
- Auditoría retributiva. Las empresas que elaboren un plan de igualdad deben incorporar al mismo una auditoría retributiva que permita comprobar si su sistema salarial respeta el principio de igualdad entre mujeres y hombres.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Conviene comprobar que existen medidas y procedimientos adecuados para prevenir estas conductas y actuar ante posibles denuncias, también cuando se produzcan en el ámbito digital.
- Procesos y decisiones internas. Selección, promoción, clasificación profesional, retribución, formación o ejercicio de los derechos de conciliación deben aplicarse sin discriminación por razón de sexo.
No se trata únicamente de disponer de documentos. Una actuación inspectora puede analizar cómo se están aplicando estas medidas y si la realidad de la empresa se corresponde con lo establecido formalmente.
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La igualdad retributiva gana peso en el control
El convenio dedica una atención específica a la igualdad salarial y prevé desarrollar sistemas de coordinación entre ambos organismos para reforzar su cumplimiento.
Además, menciona expresamente la Directiva europea de Transparencia Salarial, que busca reforzar la igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor. El Ministerio de Trabajo inició en 2026 el procedimiento para completar su transposición al ordenamiento español, mientras siguen siendo plenamente exigibles las obligaciones de transparencia retributiva ya existentes en España.
Por ello, revisar el registro retributivo, la valoración de puestos y, cuando corresponda, la auditoría retributiva adquiere todavía más importancia dentro de la gestión laboral de la empresa.
Desde el 28 de agosto también está en vigor la nueva jubilación flexible
Agosto termina además con otra novedad laboral relevante. Desde el 28 de agosto de 2026 está en vigor el nuevo régimen jurídico de la jubilación flexible aprobado por el Real Decreto 416/2026.
La regulación amplía las posibilidades de compatibilizar la pensión de jubilación con el trabajo e introduce cambios en las condiciones aplicables.
En LEIALTA ya analizamos esta modificación y sus principales implicaciones para empresas y personas trabajadoras.
Consulta nuestra alerta sobre la nueva jubilación flexible en 2026.
Más control no significa nuevas obligaciones, pero sí una mayor necesidad de revisión
El nuevo convenio no incorpora de golpe nuevos trámites para las empresas. Su importancia está en otro punto: mejora los mecanismos con los que la Administración puede detectar, priorizar y controlar posibles incumplimientos en materia de igualdad.
Por eso, la vuelta de septiembre puede ser un buen momento para comprobar que las obligaciones laborales de la empresa están actualizadas y, sobre todo, que las medidas implantadas funcionan realmente en la práctica.
Desde el área laboral de LEIALTA acompañamos a las empresas en la revisión y gestión de sus obligaciones laborales, ayudándolas a identificar posibles riesgos y a adaptar sus procedimientos a la normativa aplicable.
Además, te ofrecemos diferentes recursos para ayudar y acompañar a las empresas en su gestión laboral: guía sobre requisitos para contratar en España y nuestra guía de obligaciones laborales para empresas en España.
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