El Consejo de ministros ha aprobado un nuevo Real Decreto que ampliará la información que las empresas deberán facilitar a sus trabajadores sobre las condiciones de su relación laboral.
La norma aún no está en vigor, por ello, las empresas no tienen que aplicar todavía las nuevas exigencias. Sin embargo, sí conviene conocer los cambios anunciados y empezar a identificar qué contratos, documentos y procesos internos pueden necesitar una revisión.
A continuación, te contamos cómo la reforma transpone parcialmente la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles y supone un incremento importante del nivel de información que deberán conocer las personas trabajadoras sobre su relación laboral.
Más información sobre salario, jornada y otras condiciones laborales
Actualmente, las empresas ya están obligadas a informar por escrito sobre determinados elementos esenciales de la relación laboral cuando estos no figuran en el contrato.
Lo que hace el nuevo Real Decreto es ampliar considerablemente esa información y pretender que las condiciones de trabajo sean conocidas con mayor detalle desde el comienzo de la relación laboral.
Entre las cuestiones que, según la información publicada por el Gobierno, adquirirán mayor relevancia se encuentran:
- Retribución: salario base, complementos salariales y, cuando existan conceptos variables, su forma de cálculo y los criterios que determinan su percepción.
- Jornada: duración y distribución del tiempo de trabajo, posibles modificaciones, cambios de turno, horas extraordinarias y su retribución, vacaciones y, cuando corresponda, distribución irregular de la jornada.
- Periodo de prueba: duración y condiciones aplicables, así como la información necesaria sobre su configuración y, en determinados supuestos, su justificación.
- Igualdad y diversidad: información sobre el plan de igualdad aplicable y las medidas y recursos LGTBI de la empresa.
- Otras condiciones esenciales: convenio colectivo aplicable, procedimiento de extinción de la relación laboral, sistema de colaboración con la Seguridad Social o determinadas modificaciones de las condiciones de trabajo.
En la práctica, el cambio obligará a revisar si la documentación contractual y la información que se entrega a la plantilla recogen estos elementos con suficiente claridad.
Para facilitar esta revisión, en LEIALTA hemos preparado una guía práctica sobre las principales obligaciones laborales de las empresas en España, con los puntos clave que conviene tener identificados y actualizados según las características de cada organización. Puedes consultar aquí nuestra Guía de cumplimiento de obligaciones laborales.
Los algoritmos también entran en las obligaciones de información
Uno de los cambios más relevantes afecta al uso de algoritmos y sistemas automatizados en el ámbito laboral.
Actualmente, el Estatuto de los Trabajadores ya reconoce a la representación legal de las personas trabajadoras el derecho a ser informada sobre los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que puedan incidir en las condiciones de trabajo o en el empleo.
El nuevo Real Decreto da un paso más y, según la referencia publicada por el Gobierno, incorpora un derecho individual de las personas trabajadoras a conocer los sistemas algorítmicos utilizados para determinar condiciones de trabajo o para adoptar decisiones relacionadas con la extinción del contrato.
Esto puede afectar, por ejemplo, a empresas que utilicen sistemas automatizados en procesos relacionados con la retribución variable, la organización de la jornada, la asignación de determinadas tareas o decisiones laborales.
Por ello, no basta con revisar los modelos de contrato. También será necesario identificar qué herramientas y sistemas utiliza realmente la empresa y qué impacto tienen sobre la plantilla.
¿Qué ocurre con los contratos que ya están en vigor?
El Gobierno ha avanzado que las personas trabajadoras cuyos contratos estén ya vigentes y no contengan toda la información exigida podrán solicitarla a la empresa. Según la referencia oficial del Consejo de ministros, la empresa dispondrá de un máximo de 30 días para facilitarla.
No obstante, habrá que esperar a la publicación en el BOE para confirmar las condiciones exactas, el cómputo de los plazos y el régimen transitorio definitivo.
Por tanto, en este momento no se trata de rehacer de forma indiscriminada todos los contratos existentes, sino de empezar a comprobar qué información se está proporcionando actualmente y dónde podrían existir carencias.
La información deberá ser accesible para las personas con discapacidad
Otro punto que las empresas deberán tener especialmente presente es la accesibilidad.
La información sobre las condiciones laborales deberá facilitarse de una forma accesible y adecuada para las personas con discapacidad que formen parte de la plantilla.
Esta exigencia merece una atención particular en los Centros Especiales de Empleo (CEE), donde será recomendable revisar no solo el contenido de la documentación laboral, sino también los formatos y canales utilizados para que la información resulte realmente accesible y comprensible.
¿Qué pueden revisar ya las empresas?
Aunque el Real Decreto todavía no haya entrado en vigor, las empresas pueden aprovechar este periodo para revisar algunos puntos sin adelantarse al contenido definitivo del BOE:
- Los modelos de contrato y la documentación que se entrega en las nuevas incorporaciones.
- La forma en que se explican los complementos y sistemas de retribución variable.
- La información disponible sobre jornada, turnos, horas extraordinarias y cambios de horario.
- Los sistemas algorítmicos o automatizados que puedan intervenir en decisiones laborales.
- La documentación sobre igualdad, medidas LGTBI, convenio colectivo y otros elementos que el Gobierno ha incluido entre la información relevante.
El objetivo, por ahora, debería ser detectar qué puede requerir adaptación y estar preparados para actuar cuando se conozca el texto definitivo.
En LEIALTA hemos preparado un autodiagnóstico laboral gratuito en vídeo que te ayudará a repasar algunos de los principales aspectos que conviene tener controlados en materia laboral.
Pendientes de la publicación en el BOE
El cambio aprobado por el Gobierno supone un avance importante hacia un modelo en el que las condiciones laborales deberán estar cada vez más detalladas, documentadas y ser conocidas por las personas trabajadoras desde el comienzo de la relación laboral.
Sin embargo, las nuevas obligaciones no deben darse todavía por vigentes. Será la publicación del Real Decreto en el BOE la que permita conocer con precisión su fecha de aplicación y los plazos definitivos de adaptación.
Desde LEIALTA seguiremos la publicación de la norma y analizaremos su contenido definitivo para informar a nuestros clientes sobre los cambios concretos que deban incorporar en su gestión laboral.
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