El Consejo de ministros ha aprobado un nuevo Real Decreto que ampliará la información que las empresas deberán facilitar a sus trabajadores sobre las condiciones de su relación laboral.
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, ya ha sido publicado en el BOE y ampliará la información que las empresas deben facilitar a las personas trabajadoras sobre las condiciones de su relación laboral.
La norma entrará en vigor el próximo 5 de octubre de 2026, por lo que las empresas todavía disponen de unos días para comprobar qué documentación, contratos y procedimientos internos pueden necesitar adaptación.
Entre otras novedades, el Real Decreto amplía la información sobre salario, jornada, periodo de prueba, igualdad y sistemas algorítmicos, y establece además nuevos plazos para facilitarla. La reforma transpone parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
A continuación, te contamos cómo la reforma transpone parcialmente la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles y supone un incremento importante del nivel de información que deberán conocer las personas trabajadoras sobre su relación laboral.
Más información sobre salario, jornada y otras condiciones laborales
Actualmente, las empresas ya están obligadas a informar por escrito sobre determinados elementos esenciales de la relación laboral cuando estos no figuran en el contrato.
Lo que hace el nuevo Real Decreto es ampliar considerablemente esa información y pretender que las condiciones de trabajo sean conocidas con mayor detalle desde el comienzo de la relación laboral. Con carácter general, estas nuevas obligaciones de información se aplicarán a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas, sin perjuicio de las reglas específicas previstas para determinados colectivos.
Entre las cuestiones que, según la información publicada por el Gobierno, adquirirán mayor relevancia se encuentran:
- Retribución: salario base, complementos salariales y, cuando existan conceptos variables, su forma de cálculo y los criterios que determinan su percepción.
- Jornada: duración y distribución del tiempo de trabajo, posibles modificaciones, cambios de turno, horas extraordinarias y su retribución, vacaciones y, cuando corresponda, distribución irregular de la jornada.
- Periodo de prueba: duración y condiciones aplicables, así como la información necesaria sobre su configuración y, en determinados supuestos, su justificación.
- Igualdad y diversidad: información sobre el plan de igualdad aplicable y las medidas y recursos LGTBI de la empresa.
- Otras condiciones esenciales: convenio colectivo aplicable, procedimiento de extinción de la relación laboral, sistema de colaboración con la Seguridad Social o determinadas modificaciones de las condiciones de trabajo.
En la práctica, el cambio obligará a revisar si la documentación contractual y la información que se entrega a la plantilla recogen estos elementos con suficiente claridad.
Para facilitar esta revisión, en LEIALTA hemos preparado una guía práctica sobre las principales obligaciones laborales de las empresas en España, con los puntos clave que conviene tener identificados y actualizados según las características de cada organización. Puedes consultar aquí nuestra Guía de cumplimiento de obligaciones laborales.
La información deberá facilitarse antes de comenzar la relación laboral
Uno de los cambios relevantes afecta al momento en que debe facilitarse la información.
Para las nuevas relaciones laborales, la información sobre los elementos esenciales del contrato deberá entregarse antes del inicio de la relación laboral. Además, cuando posteriormente cambie alguna de las condiciones sujetas a esta obligación, la empresa deberá comunicarlo lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que la modificación produzca efectos.
La información podrá proporcionarse en papel o en formato electrónico, siempre que pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve una prueba de su transmisión o recepción.
Los algoritmos también entran en las obligaciones de información
Uno de los cambios más relevantes afecta al uso de algoritmos y sistemas automatizados en el ámbito laboral.
Actualmente, el Estatuto de los Trabajadores ya reconoce a la representación legal de las personas trabajadoras el derecho a ser informada sobre los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que puedan incidir en las condiciones de trabajo o en el empleo.
El Real Decreto incorpora expresamente la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Cuando estos sistemas se utilicen para tomar decisiones laborales, la información deberá incluir sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
Esto puede afectar, por ejemplo, a empresas que utilicen sistemas automatizados en procesos relacionados con la retribución variable, la organización de la jornada, la asignación de determinadas tareas o decisiones laborales.
Por ello, no basta con revisar los modelos de contrato. También será necesario identificar qué herramientas y sistemas utiliza realmente la empresa y qué impacto tienen sobre la plantilla.
¿Qué ocurre con los contratos que ya están en vigor?
Las nuevas obligaciones también alcanzarán a las relaciones laborales que estén vigentes cuando el Real Decreto entre en vigor el 5 de octubre de 2026.
Esto no significa que las empresas tengan que rehacer automáticamente todos sus contratos. Si una persona trabajadora solicita la información exigida por la nueva norma y esta no obra ya en su poder, la empresa deberá facilitársela en un plazo máximo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.
Además, cualquier modificación de las condiciones sujetas a información que se produzca después de la entrada en vigor deberá comunicarse dentro de los nuevos plazos previstos por el Real Decreto.
Por ello, puede ser conveniente revisar desde ahora qué información se está proporcionando a la plantilla y detectar posibles carencias antes de recibir solicitudes individuales.
La información deberá ser accesible para los trabajadores con discapacidad
Otro punto que las empresas deberán tener especialmente presente es la accesibilidad.
En el caso de personas trabajadoras con discapacidad o con capacidad intelectual límite, la empresa deberá asegurarse de que toda la información prevista en la norma sea accesible y comprensible.
Esta exigencia merece una atención particular en los Centros Especiales de Empleo (CEE), donde será recomendable revisar no solo el contenido de la documentación laboral, sino también los formatos y canales utilizados para que la información resulte realmente accesible y comprensible.
¿Qué pueden revisar ya las empresas?
Aunque el Real Decreto todavía no haya entrado en vigor, las empresas pueden aprovechar este periodo para revisar algunos puntos sin adelantarse al contenido definitivo del BOE:
- Los modelos de contrato y la documentación que se entrega en las nuevas incorporaciones.
- La forma en que se explican los complementos y sistemas de retribución variable.
- La información disponible sobre jornada, turnos, horas extraordinarias y cambios de horario.
- Los sistemas algorítmicos o automatizados que puedan intervenir en decisiones laborales.
- La documentación sobre igualdad, medidas LGTBI, convenio colectivo y otros elementos que el Gobierno ha incluido entre la información relevante.
El objetivo, por ahora, debería ser detectar qué puede requerir adaptación y estar preparados para actuar cuando se conozca el texto definitivo.
En LEIALTA hemos preparado un autodiagnóstico laboral gratuito en vídeo que te ayudará a repasar algunos de los principales aspectos que conviene tener controlados en materia laboral.
La fecha clave: 5 de octubre de 2026
El Real Decreto 723/2026 entrará en vigor el 5 de octubre de 2026. A partir de esa fecha, las empresas deberán cumplir los nuevos requisitos de información en los términos establecidos por la norma. El periodo previo a su entrada en vigor ofrece una oportunidad para revisar contratos, documentos informativos y procedimientos internos, especialmente en materia de salario, jornada, periodo de prueba, igualdad, sistemas algorítmicos y comunicación de modificaciones laborales.
Desde LEIALTA acompañamos a las empresas en la revisión de sus obligaciones laborales y en la adaptación de sus procedimientos a los cambios normativos que afectan a la gestión de sus plantillas.
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