¿Sabes si tu empresa está obligada a cumplir la Ley General de Discapacidad o LGD? Las empresas con 50 o más personas trabajadoras deben cumplir esta normativa y contar, al menos, con un 2% de personas con discapacidad en su plantilla.
Existen muchas vías para cumplir con la LGD, aunque la contratación directa de personas con discapacidad es la común, existen diferentes formas para llegar a obedecerla.
Sin embargo, antes de escoger una u otra opción de cumplimiento, la empresa debe calcular correctamente su plantilla media, comprobar cuántas personas con discapacidad tiene contratadas y determinar si existe algún puesto pendiente de cubrir.
A continuación, desde LEIALTA te explicamos qué es la LGD, la cuota de reserva, el certificado de excepcionalidad y las medidas alternativas que existen para cumplir con la LGD.
Qué es la LGD y a qué empresas afecta
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La LGD es la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobada mediante el Real Decreto Legislativo 1/2013. Su finalidad es garantizar la igualdad de oportunidades, la inclusión social, la accesibilidad y el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con discapacidad.
En el ámbito laboral, el artículo 42 establece una obligación concreta para las empresas públicas y privadas: cuando empleen a 50 o más personas, al menos el 2% de su plantilla debe estar formado por personas trabajadoras con discapacidad.
El umbral se analiza sobre la empresa en su conjunto. Por tanto, deben tenerse en cuenta:
- Todos sus centros de trabajo.
- Las distintas modalidades de contratación.
- Las personas contratadas a tiempo parcial.
- Las personas con discapacidad que presten servicios mediante contratos de puesta a disposición celebrados con empresas de trabajo temporal.
Es decir, una empresa no puede dividir artificialmente el cálculo por centros, departamentos o delegaciones para determinar si alcanza las 50 personas. La obligación se analiza sobre la plantilla total de la empresa, con independencia del número de centros de trabajo y de la forma de contratación.
A efectos de esta normativa, tienen la consideración de personas con discapacidad aquellas a quienes se haya reconocido un grado igual o superior al 33%. La ley también equipara a esta situación a determinadas personas pensionistas por incapacidad permanente, dentro de los ámbitos expresamente previstos por la norma.
Qué es la cuota de reserva del 2% para personas con discapacidad
La cuota de reserva es el número mínimo de personas con discapacidad que debe formar parte de la plantilla de una empresa obligada por la LGD.
Por ejemplo, una empresa con una plantilla media computable de 100 personas debe contar, al menos, con dos personas trabajadoras con discapacidad.
La contratación directa es la forma ordinaria de cumplir esta obligación. Esto supone que las personas contratadas mantienen una relación laboral con la propia empresa y ocupan puestos integrados en su organización.
Además de responder a una obligación legal, la incorporación debe plantearse desde una perspectiva empresarial real y de responsabilidad social corporativa, contribuyendo activamente a la inclusión. En LEIALTA, te contamos más sobre los beneficios de contratar a personas con discapacidad, donde analizamos con más detalle el valor social y empresarial de la contratación directa.
Cabe tener en cuenta que la empresa puede estar cumpliendo totalmente la cuota, cumplirla solo de forma parcial o no cubrirla. Esta diferencia resulta esencial porque las medidas alternativas, cuando procedan, deben calcularse sobre los puestos que realmente quedan pendientes.
Por ejemplo, si una empresa tiene una plantilla media de 100 personas y una persona con discapacidad contratada, la empresa deberá tratar de cubrir directamente el puesto pendiente. Solo si concurre una causa excepcional reconocida, podrá solicitar una medida alternativa para ese déficit.
Cómo se calcula la cuota de reserva de personas con discapacidad
La cuota no se calcula tomando únicamente la plantilla existente el día en que se realiza la revisión. La normativa exige analizar el promedio de personas empleadas durante los doce meses inmediatamente anteriores.
Este cálculo debe realizarse con especial atención cuando la empresa tiene rotación, contratos temporales, varios centros o importantes variaciones estacionales de plantilla.
Qué plantilla debe incluirse en el cálculo
La disposición adicional primera del Real Decreto 364/2005 establece las reglas para cuantificar la obligación, que se resumen en la siguiente tabla:
| Elemento que debe revisarse | Regla de cómputo | Implicación práctica |
|---|---|---|
| Periodo de referencia | Doce meses inmediatamente anteriores. | No se utiliza únicamente la plantilla del día del cálculo. |
| Centros de trabajo | Se incluye la totalidad de centros. | El umbral se analiza sobre la empresa. |
| Jornada parcial | Se incluye en el promedio. | No debe excluirse por trabajar menos horas. |
| Contratos superiores a un año | Se computan como plantilla fija. | Deben incluirse íntegramente. |
| Contratos de hasta un año | Según días trabajados. | Cada 200 días o fracción computa como una persona. |
| Descansos, festivos y vacaciones | Se incluyen en los días computables. | No se cuentan solo los días de prestación efectiva. |
| Personas con discapacidad cedidas por ETT | Pueden computar en los términos del artículo 42. | Debe conservarse la documentación correspondiente. |
Cuando se calculan los contratos temporales, se suman todos los días trabajados y se dividen entre 200 para obtener el equivalente a personas a tiempo completo. Si ese resultado es mayor que el número real de personas contratadas en esos contratos, no se puede superar ese límite: en ese caso, se toma como máximo el número real de personas que han trabajado.
Cómo aplicar el porcentaje del 2%
Una vez determinada la plantilla media computable, el proceso debe seguir estos pasos:
- Calcular el promedio de plantilla de los últimos doce meses.
- Aplicar el porcentaje del 2%.
- Comprobar cuántas personas con discapacidad computan en la empresa.
- Identificar si existe una diferencia pendiente de cubrir.
- Revisar si existe una declaración de excepcionalidad vigente.
- Analizar la vía adecuada para cubrir el posible déficit.
Cuando el cálculo arroje decimales, conviene validar el criterio aplicable con el servicio público de empleo competente antes de cerrar el diagnóstico. La normativa estatal regula cómo calcular la plantilla, pero la aplicación administrativa del resultado debe documentarse correctamente.
Ejemplo práctico de cálculo de la cuota
Pongamos el ejemplo de una empresa revisa su situación en septiembre y obtiene los siguientes datos:
- Plantilla media computable durante los doce meses anteriores: 100 personas.
- Cuota de reserva del 2%: dos personas.
- Personas con discapacidad que computan: una.
- Déficit existente: un puesto.
La empresa debe calcular la cuota sobre su plantilla media de los últimos doce meses, comprobar si existe un déficit de personas con discapacidad y, en su caso, intentar cubrirlo mediante contratación directa.
Su primera opción será tratar de incorporar a otra persona con discapacidad. Solo si, tras realizar los procesos de selección e intermediación correspondientes, se acredita una causa de excepcionalidad, podrá solicitar la autorización de medidas alternativas. En ningún caso el hecho de trabajar con un Centro Especial de Empleo como proveedor implica por sí mismo el cumplimiento de la obligación.
Formas de cumplir con la LGD
Una empresa puede cumplir la LGD mediante la contratación directa o, de manera excepcional, mediante una combinación de contratación y medidas alternativas autorizadas.
La alternativa adecuada dependerá de la plantilla, los puestos pendientes, los procesos de selección realizados y las circunstancias concretas de la empresa.
Contratación directa de personas con discapacidad
La contratación directa es la vía principal de cumplimiento.
La persona pasa a formar parte de la plantilla de la empresa y debe ocupar un puesto real, con unas funciones, condiciones y oportunidades de desarrollo coherentes con su perfil profesional. Además, es una vía que favorece a la inclusión laboral.
Antes de iniciar el proceso, es recomendable revisar:
- Las funciones esenciales del puesto.
- Las competencias realmente necesarias.
- La accesibilidad del entorno de trabajo.
- Las posibles adaptaciones.
- Los canales de selección utilizados.
- La coordinación entre recursos humanos, prevención y responsables operativos.
No siempre es necesario crear un puesto nuevo. En muchos casos puede revisarse una vacante existente y eliminar requisitos que no sean imprescindibles para desempeñar el trabajo.
Certificado de excepcionalidad y medidas alternativas
A pesar de que la vía ideal y común es la anterior mencionada, también existe la posibilidad en la que una empresa puede cubrir una parte de la cuota mediante contratación directa y solicitar medidas alternativas para los puestos que queden pendientes.
Por ejemplo, si debe contar con cuatro personas con discapacidad y tiene tres contratadas, la medida alternativa se calculará sobre el puesto que falta, no sobre la totalidad de la cuota.
La combinación debe quedar correctamente reflejada en el expediente. Además, la resolución administrativa debe identificar la excepcionalidad reconocida y las medidas autorizadas.
Declaración de excepcionalidad y medidas alternativas
Se debe tener en cuenta que las medidas alternativas no son una segunda vía de libre elección, sino que tienen carácter excepcional y requieren una causa acreditada.
La empresa debe solicitar la declaración de excepcionalidad antes de aplicar la medida. En esa misma solicitud debe identificar qué alternativa propone, su duración, su importe y el número de puestos pendientes a los que equivale.
Cuando la solicitud sea tramitada, será la Administración resolverá conjuntamente sobre la causa de excepcionalidad y sobre las medidas planteadas.
Qué es el certificado de excepcionalidad de la LGD
El llamado certificado de excepcionalidad es la resolución administrativa que reconoce que una empresa no puede cubrir total o parcialmente la cuota mediante contratación directa y le permite aplicar determinadas medidas alternativas.
Aunque la expresión “certificado de excepcionalidad” se utiliza de forma habitual, la normativa habla principalmente de declaración de excepcionalidad.
A pesar de su nombre, esta resolución no permite aplicar cualquier medida ni hacerlo por cualquier importe, sino que debe concretar el alcance de la excepcionalidad y las alternativas que puede ejecutar la empresa.
Cuándo puede solicitarse el certificado de excepcionalidad
El Real Decreto 364/2005 recoge dos grandes causas.
- La primera se produce cuando los servicios públicos de empleo o las agencias de colocación no pueden atender una oferta después de realizar las actuaciones de intermediación necesarias. Puede ocurrir porque no existan demandantes con discapacidad inscritos para la ocupación solicitada, o que existan candidatos, pero no estén interesados en las condiciones ofrecidas.
- La segunda causa se aplica cuando existen circunstancias productivas, organizativas, técnicas o económicas que dificultan especialmente la incorporación de personas con discapacidad. En este caso, no basta con realizar una afirmación genérica. La empresa debe explicar y acreditar las circunstancias.
No haber encontrado al candidato que la empresa esperaba no demuestra, por sí solo, la excepcionalidad. Deben haberse utilizado los canales de intermediación correspondientes y acreditarse alguna de las causas reconocidas.
Esta declaración puede ser total o parcial. Su alcance quedará limitado a los puestos que no hayan podido cubrirse o a la dificultad que haya sido reconocida.
Qué organismo tramita la solicitud
La autoridad competente depende de la distribución territorial de la empresa:
- Si todos los centros están en una única comunidad autónoma con las competencias transferidas, resolverá el servicio público de empleo autonómico.
- Si existen centros en varias comunidades, la competencia corresponderá, como regla general, al Servicio Público de Empleo Estatal.
- Cuando al menos el 85% de la plantilla se encuentre en una comunidad autónoma, podrá ser competente el servicio de empleo de esa comunidad.
Las comunidades autónomas pueden adaptar el procedimiento a su organización interna, por lo que los formularios, canales y documentos complementarios no siempre son idénticos en todo el territorio.
Por este motivo, antes de preparar el expediente, conviene confirmar qué organismo debe recibir la solicitud. Presentarla ante un órgano incorrecto puede generar retrasos y requerimientos evitables.
Plazo de resolución, silencio administrativo y vigencia
El plazo estatal para resolver la declaración de excepcionalidad es de dos meses desde la presentación de la solicitud.
Si transcurre ese periodo sin resolución expresa, el Real Decreto 364/2005 establece que la solicitud se entenderá estimada. Sin embargo, antes de ejecutar o justificar una medida por silencio administrativo, conviene comprobar el estado formal del expediente y conservar la documentación que permita acreditar el transcurso del plazo.
La declaración tiene una vigencia de tres años desde su resolución. Cuando finalice ese periodo, la empresa deberá solicitar una nueva declaración si continúa obligada y persisten las circunstancias que impiden cubrir la cuota directamente.
La renovación no es automática, sino que se deben volver a analizar la plantilla, los puestos pendientes y las causas de excepcionalidad.
Medidas alternativas para cumplir la LGD
Las medidas alternativas permiten cubrir excepcionalmente la parte de la cuota que la empresa no puede atender mediante contratación directa.
Pueden utilizarse por separado o combinarse. Sin embargo, deben solicitarse previamente y aparecer identificadas en la resolución administrativa.
Las modalidades estatales son:
- Contratos para el suministro de bienes.
- Contratos para la prestación de determinados servicios.
- Donaciones o acciones de patrocinio.
- Constitución de enclaves laborales.
En nuestra guía sobre cómo cumplir la LGD mediante medidas alternativas y la contratación de un CEE explicamos de forma específica la utilización de un Centro Especial de Empleo como proveedor autorizado.
| Medida | Con quién se aplica | Importe mínimo anual | Condición principal |
|---|---|---|---|
| Suministro de bienes | CEE o autónomo con discapacidad. | 3 veces el IPREM anual por puesto pendiente. | Debe estar incluida en la resolución. |
| Prestación de servicios | CEE o autónomo con discapacidad. | 3 veces el IPREM anual por puesto pendiente. | Debe cumplir objeto, importe y duración autorizados. |
| Donación o patrocinio | Fundación o asociación de utilidad pública que cumpla los requisitos. | 1,5 veces el IPREM anual por puesto pendiente. | Debe destinarse a inserción laboral o creación de empleo. |
| Enclave laboral | CEE. | 3 veces el IPREM anual por puesto pendiente. | Requiere contrato de enclave y su normativa específica. |
Contratación de un Centro Especial de Empleo o un autónomo con discapacidad
La empresa puede celebrar un contrato mercantil o civil con un Centro Especial de Empleo o con una persona trabajadora autónoma con discapacidad.
El contrato puede tener por objeto:
- El suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo u otros bienes necesarios para el desarrollo normal de la actividad.
- La prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.
Un Centro Especial de Empleo es una empresa que desarrolla una actividad económica real y cuya plantilla debe estar formada, como mínimo, por un 70% de personas con discapacidad. Para conocer más sobre esta entidad, os recomendamos leer nuestra entrada Qué es un Centro Especial de Empleo y cómo funciona.
Para que el contrato compute como medida alternativa, la empresa solicitante deberá identificar el proveedor, el objeto, la duración, el importe y la equivalencia con los puestos dejados de cubrir.
El importe anual mínimo debe alcanzar tres veces el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) anual por cada persona con discapacidad dejada de contratar por debajo de la cuota.
Donaciones o acciones de patrocinio
La empresa puede realizar una donación o una acción de patrocinio de carácter monetario.
Por su lado, la entidad beneficiaria debe ser una fundación o asociación de utilidad pública que cumpla los requisitos establecidos. Además, los recursos deben destinarse a actividades de inserción laboral o creación de empleo para personas con discapacidad.
No toda donación realizada dentro de la estrategia social de la empresa sirve para cumplir la LGD. Deben verificarse la entidad destinataria, la finalidad de la aportación y su inclusión en la resolución.
El importe mínimo es de 1,5 veces el IPREM anual por cada persona dejada de contratar por debajo de la cuota.
Constitución de un enclave laboral
Un enclave laboral es un contrato entre una empresa del mercado ordinario y un Centro Especial de Empleo.
En su ejecución, un grupo de personas trabajadoras con discapacidad del CEE se desplaza temporalmente al centro de la empresa colaboradora para realizar una obra o servicio relacionado directamente con su actividad normal.
La dirección y organización del trabajo corresponde al Centro Especial de Empleo. Las personas mantienen su relación laboral con el CEE durante la vigencia del enclave.
No se trata, por tanto, de una simple externalización. El enclave tiene su propia regulación y persigue favorecer la experiencia laboral y el tránsito hacia el mercado ordinario.
Su importe mínimo, a efectos de las medidas alternativas, también se vincula a tres veces el IPREM anual por cada puesto pendiente.
Diferencia entre cumplir la LGD y contratar un CEE como medida alternativa
Una empresa puede contratar a un Centro Especial de Empleo como proveedor ordinario. Esta decisión puede generar impacto social, favorecer el empleo de personas con discapacidad y formar parte de una estrategia responsable de compras.
Sin embargo, esa contratación no reduce automáticamente la cuota pendiente.
Para que el contrato compute como medida alternativa deben cumplirse, entre otras, estas condiciones:
- La empresa debe estar obligada por la cuota.
- Debe existir una causa de excepcionalidad reconocida.
- La medida debe solicitarse previamente.
- El proveedor y el contrato deben aparecer en el expediente.
- El importe debe alcanzar el mínimo exigido.
- La ejecución debe ajustarse a la resolución.
- La empresa debe conservar la documentación acreditativa.
| Aspecto | Contratación ordinaria de un CEE | Contratación como medida alternativa |
|---|---|---|
| Finalidad | Adquirir un bien o servicio e incorporar un proveedor con impacto social. | Cubrir excepcionalmente una parte de la cuota LGD. |
| Declaración de excepcionalidad | No es necesaria para contratar. | Es necesaria para que el contrato compute. |
| Autorización previa | No. | Sí. |
| Importe mínimo vinculado al IPREM | No resulta aplicable por la LGD. | Debe alcanzarse el mínimo correspondiente. |
| Objeto y duración | Los acordados comercialmente. | Deben coincidir con lo solicitado y autorizado. |
| Efecto sobre la cuota | No automático. | Computa dentro de los límites de la resolución. |
| Documentación | Seguimiento contractual ordinario. | Resolución, contrato, facturas, pagos, certificados y documentación de seguimiento. |
Sin embargo, contratar servicios a un Centro Especial de Empleo no se debe considerar que la cuota ya está cubierta. Sin declaración de excepcionalidad y autorización de la medida, el contrato no sustituye la obligación de contratación directa.
También, es recomendable tener en cuenta que los CEE pueden aportar ventajas empresariales y sociales más allá de las medidas alternativas. Estas posibilidades las puedes conocer en el artículo sobre los beneficios de los Centros Especiales de Empleo.
Qué ocurre si una empresa no cumple la LGD
El incumplimiento de la cuota de reserva o la aplicación incorrecta de las medidas alternativas constituye una infracción grave en materia de relaciones laborales y empleo.
Las infracciones graves pueden sancionarse con multas de entre 751 y 7.500 euros, dependiendo de su graduación. Además, la Inspección puede requerir a la empresa que regularice su situación y acredite el cumplimiento.
Pero el riesgo no se limita a la sanción económica. La Ley de Contratos del Sector Público incluye el incumplimiento de la cuota del 2% entre las causas de prohibición de contratar con entidades del sector público, en las condiciones establecidas por la propia normativa.
Las empresas obligadas que participan en licitaciones deben acreditar el cumplimiento mediante la declaración responsable correspondiente.
Pasos para revisar si tu empresa cumple la LGD
El cumplimiento de la LGD no debería revisarse únicamente cuando llega una inspección o cuando la empresa prepara una licitación. Resulta más seguro incorporarlo a los controles periódicos de recursos humanos y administración. Por eso, se debe ir teniendo en cuenta diferentes aspectos como:
- Calcula la plantilla media de los últimos doce meses.
- Incluye todos los centros de trabajo y modalidades de contrato.
- Aplica la cuota del 2%.
- Comprueba las personas con discapacidad que computan.
- Identifica el posible déficit de cobertura.
- Revisa vacantes y valora la contratación directa.
- Activa los canales de selección e intermediación.
- Analiza si existe causa de excepcionalidad.
- Solicita la declaración y, si procede, las medidas alternativas.
- Ejecuta y documenta correctamente las medidas autorizadas.
Por ejemplo, una empresa tenía una plantilla media de 100 personas y cumplía la cuota mediante dos contrataciones directas.
En junio finaliza uno de esos contratos, por eso la empresa no debe esperar al cierre del ejercicio ni a una posible inspección.
Debe revisar el déficit, analizar las vacantes y tratar de cubrir el puesto. Cuando existan dificultades que puedan constituir una causa excepcional, tendrá que documentarlas y valorar la tramitación correspondiente.
Preguntas frecuentes sobre el cumplimiento de la LGD
¿La LGD se aplica a una empresa que tiene exactamente 50 trabajadores?
Sí. El artículo 42 establece la obligación para las empresas que empleen a 50 o más personas. Por tanto, una empresa que alcance exactamente ese umbral debe calcular la cuota y revisar su cumplimiento.
¿La cuota del 2% se calcula por centro de trabajo o para toda la empresa?
No. Se calcula sobre la plantilla total de la empresa, con independencia del número de centros. Una empresa no debe analizar cada delegación de forma aislada para determinar si está obligada.
¿Los contratos temporales y a tiempo parcial se incluyen en el cálculo?
Sí. Los contratos a tiempo parcial forman parte del promedio. Los temporales de más de un año se computan como fijos y los de hasta un año se calculan según los días trabajados, aplicando la regla de 200 días o fracción.
¿Qué personas se consideran personas con discapacidad a efectos de la cuota?
Con carácter general, las personas que tienen reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%. La ley también reconoce determinadas situaciones equiparadas de pensionistas por incapacidad permanente en los ámbitos regulados.
¿Puede combinarse la contratación directa con medidas alternativas?
Sí. Una empresa puede cubrir una parte de la cuota mediante contratación y solicitar medidas alternativas para la parte pendiente. La combinación debe estar correctamente calculada y autorizada.
¿Contratar un Centro Especial de Empleo sirve siempre para cumplir la LGD?
No. El contrato solo computa como medida alternativa cuando existe una declaración de excepcionalidad y la medida ha sido solicitada y autorizada. Una contratación ordinaria con un CEE puede generar impacto social, pero no sustituye automáticamente la cuota.
¿Cuánto dura la declaración de excepcionalidad?
La declaración de excepcionalidad tiene una vigencia de tres años desde la resolución. Si la empresa continúa obligada y siguen existiendo causas excepcionales, deberá presentar una nueva solicitud antes de seguir aplicando medidas alternativas.
¿Quién tramita el certificado si la empresa tiene centros en varias comunidades autónomas?
Como regla general, será competente el SEPE. Sin embargo, si al menos el 85% de la plantilla está en una comunidad autónoma, puede corresponder al servicio autonómico de empleo.
¿Qué debe hacer la empresa si aumenta su plantilla durante la vigencia de la excepcionalidad?
La empresa debe recalcular la cuota. Si el crecimiento genera nuevos puestos pendientes, no debe asumir que la resolución anterior los cubre automáticamente. Será necesario revisar su alcance y valorar las actuaciones administrativas correspondientes.
¿Qué sanciones puede recibir una empresa que no cumple la LGD?
El incumplimiento se tipifica como infracción grave y puede conllevar una multa de entre 751 y 7.500 euros. Además, puede afectar a la contratación pública y dar lugar a requerimientos de regularización.
Cómo puede ayudarte Leialta
Cumplir la LGD requiere coordinar información laboral, documentación administrativa, procesos de selección y decisiones económicas.
En LEIALTA acompañamos a las empresas desde una visión integral, apoyándonos en una experiencia consolidada en el ámbito de la economía social y en el trabajo directo con más de 40 Centros Especiales de Empleo.
Nuestra experiencia no se limita a la tramitación administrativa. También conocemos el funcionamiento de los Centros Especiales de Empleo desde su diseño, acreditación y desarrollo.
Un ejemplo es nuestro caso de éxito de Prolimpia Integra-T, una empresa de servicios auxiliares a la que acompañamos en el análisis de su estructura y en el proceso para obtener la acreditación como Centro Especial de Empleo. Este conocimiento práctico nos permite valorar con mayor precisión tanto las necesidades de los CEE como las obligaciones de las empresas que contratan sus servicios.
